Руководители hr-департаментов крупных компаний поделились своим опытом в рамках онлайн-конференции «Итоги 2020 года: Трансформация HR – что мы возьмем с собой в «постковидный» мир».
«Удаленная работа уже изменила привычный график офиса. Со снятием части ограничений компании повсеместно стали переходить на гибридный формат работы. Нам еще предстоит столкнуться с новой реальностью и новыми формами трудовой занятости, соответствующие изменения в трудовой кодекс уже внесены. Поэтому сейчас хотелось бы понять, как будет выглядеть обновленный рынок труда, какие сервисы будут нужны и какие наработки уже появились у наших партнеров», - сказал директор по работе с человеческим капиталом АСИ Иван Воробьев, предваряя встречу клуба.
О новых цифровых инструментах для рынка труда рассказала Елизавета Октаева, руководитель проекта направления «Молодые профессионалы» АСИ. Такие проекты, как «Профессионалы 4.0» (платформа для работы с высококвалифицированными кадрами), «Факультетус» (платформа для первого найма, интегрированная с вузами), Talent as a service (платформа для ИТ-специалистов), Школа удаленных профессий, Salam-порт (приложение для трудовых мигрантов) и многие другие предназначены для решения актуальных проблем найма, повышают мобильность трудовых ресурсов и меняют архаичные структуры рынка труда. «Эти инициативы уже вошли в повестку АСИ и получили поддержку Агентства, пройдя сквозные отборы или попав в число финалистов форума «Сильные идеи для нового времени»», - уточнила Елизавета Октаева.
Опытом организации работы крупного бизнеса в условиях пандемии и изоляции поделилась Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом компании «Мегафон». «Нам удалось организовать удаленную работу за первые две недели режима ограничений и перевести на нее 15 тысяч штатных сотрудников из 34 тысяч. Потом перед нами встали вопросы: как стимулировать продуктивность удаленных сотрудников, как работать с тревожными руководителями, которые привыкли постоянно контролировать людей в офисе, и, главное, как поддержать ресурсное состояние наших работников, их ментальное здоровье, иными словами. Регулярно опрашивая наших коллег, как они себя чувствуют на удаленке, мы слышали в ответ что-то вроде «начал разговаривать с рыбками»», - рассказала Валентина Ватрак. Так появилась идея особого цифрового пространства, портала, на котором люди вновь смогли почувствовать свою взаимосвязь. На портале размещались видеоролики: для руководителей – о том, как работать с командой удаленно, для сотрудников – как организовать рабочее место и наладить общение. «Мы придумали формат «кофе по скайпу», когда начальники отделов собирали сотрудников на десять минут, чтобы просто поболтать, воссоздать атмосферу small talk у кулера. Мы создали группы по интересам, в которых люди собирались, чтобы помогать друг другу решать самые разнообразные бытовые вопросы, проводили онлайн-фестивали и мастер-классы, в которых участвовали не только наши сотрудники, но и их семьи», - поделилась Валентина Ватрак. Результаты такой работы, по словам Ватрак, показали замеры эмоционального состояния сотрудников, которые в компании провели в декабре, – 7,53 по 10-балльной шкале удовлетворенности.
«Сейчас мы понимаем, что как минимум 20% сотрудников или вообще не захочет возвращаться в офисный режим работы, или предпочтет гибридный формат. И здесь нужно будет учитывать личные качества человека – ведь кто-то может себя дисциплинировать, а кому-то нужна помощь в самоорганизации», - добавила Ватрак.
В организации удаленной работы корпорация «Росатом» сделала акцент на обширной обучающей программе, которая включала не только профильные дисциплины и навыки. «Мы обнаружили, что у людей сформировался огромный запрос на психологические инструменты и на гуманитарные знания. Наверное, потому что в такое тяжелое время хочется опереться на прекрасное. Книжный клуб, лекции по искусству и истории – сейчас аудитория наших познавательных вебинаров включает не только сотрудников компании и их семьи, но и жителей атомных городов вообще», - рассказала гендиректор Академии «Росатом» Юлия Ужакина.
На пике режима ограничений, по словам Ужакиной, на удаленную работу были переведены 10% (или 40 тысяч человек) штатных сотрудников корпорации. Вероятно, столько же продолжат работать в дистанционном или гибридном формате. Согласно исследованиям институтов Гэллапа и Стенфорда, пример которых привела Юлия Ужакина, наиболее эффективным считается баланс двух присутственных дней и трех удаленных. «На наших обучающих вебинарах мы просим участников включать камеры, потому что это помогает обмениваться энергией. Сейчас у людей отключены два канала коммуникации – тактильный и обонятельный. И компенсировать их мы не сможем. Понимая, что гибридный формат работы никуда не денется, мы ищем возможности сделать его оптимальным», - заключила она.
Рассматривать цифровую трансформацию шире, чем «встречи в зуме» предложил предприниматель, инвестор, основатель сети магазинов «Мосигра», издательства «Магеллан» и сети футбольных школ «Метеор» Дмитрий Кибкало. На рынке уже существует огромное количество сервисов, способных оптимизировать деятельность компании, и цифровая трансформация предполагает их активное использование. Подборка наиболее полезных бизнес-сервисов, по мнению Кибкало, может включать любые виды корпоративных чатов для быстрой коммуникации между сотрудниками, программы по управлению временем и знаниями, которыми обладает каждый сотрудник, дашборды метрических показателей эффективности, торговый софт и программы для получения и анализа данных (распознавание образов, речевая аналитика и др.).
Навыки владения цифровыми технологиями будут теперь учтены и в профессиональных стандартах, об этом рассказала председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Алла Вучкович. По ее словам, разработаны уже несколько моделей представления цифровых компетенций в профстандартах: от базовой (использование типовых графических и текстовых программ) до специальной (умение работать с профессионально-ориентированным софтом).
Николай Долгов, начальник управления, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0», предложил участникам клуба обратить внимание на возрастающий интерес к сотрудничеству с фрилансерами. «В стране сейчас зарегистрировано 1,7 млн самозанятых. Фрилансеров существенно больше. Задача нашей платформы – стимулировать спрос крупного бизнеса и государственных предприятий на их услуги», - сказал Николай Долгов. По его словам, работа фрилансеров может стоить компании на 80% дешевле, чем штатных сотрудников. «И это не за счет качества. Это – эффект конкурентной среды на платформе и экономия на оргзатратах. Для компании «Газпром нефть» «Профессионалы 4.0» уже стала одним из эффективных инструментов найма, и мы будем дальше развивать ее как открытую платформу для бизнеса и госструктур», - подчеркнул Николай Долгов.
HR-клуб АСИ был создан в 2019 году для объединения экспертного сообщества в сфере подготовки кадров, собрав таких крупных игроков, как «МегаФон», «Росатом», «Ростех», «ЕвразХолдинг», «Северсталь», «Ростелеком», ОСК, «Сибур», «Роскосмос», «КамАЗ», ОАК, «Трансмашхолдинг», «Технополис Москва», WorldSkills Russia. «Идея создания НR-клуба АСИ пришла к нам, когда мы поняли, что необходимо оперативно реагировать на запрос изменений в сфере подготовки кадров, занятости, рынка труда. Для Агентства важно, что такой формат помогает не только консолидировать ключевые задачи и лучшие практики, но и систематизировать опыт, наработки и экспертизу. Это особенно важно в контексте управления человеческими ресурсами в период изменений и в новых условиях», - отметила руководитель программ направления «Молодые профессионалы» АСИ Нелли Бадалян.
Источник: АСИ
Текст: Юлия Папилова
